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两起涉及劳动关系案件的启示

一、员工拒绝调岗不去新岗报到仍原岗滞留，高院判决说理好精辟！案号：（2017）苏民申4439号【案情简介】勾清与公司的《劳动合同》约定从事项目策划工作，工作地点北京市范围。2014年6月26日，因公司组织架构调整，决定取消勾清所在的岗位。2014年6月30日，公司在工会委员会委员的见证下向勾清发出《告知函》，告知其：因组织架构调整，原有岗位取消，鉴于你之前有过品质管理部门的工作经验，故决定调你至品质保证部从事检验工作；并请于7月1日前报到，逾期将按《员工管理规则》相关条款给予处罚。勾清拒签《告知函》，也拒绝到新岗位报到。 2014年7月1日、7月7日、7月11日，因勾清不去新部门报到，在原部门滞留，占用他人座位，公司在征询工会意见并在工会委员的见证下先后三次向对勾清作出严重警告处分，并出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》，勾清均予以拒签，也拒绝到新岗位报到。 2014年9月23日至25日，因公司不让其进入原部门滞留，勾清连续报警三次，之后一直未上班。 2014年12月16日，公司向勾清邮寄《通知函》，通知勾清于收到该函后次日到公司品质管理部报到。若未按时到规定地点报到，公司将根据规章制度处理。勾清于12月18日收到该通知，向公司寄送《回复函》一份称，不同意公司擅自调动工作岗位，要求公司重新安排恢复原工作。其后也继续未至新部门报到。 2014年12月24日，公司在征询工会同意后向勾清出具《解除劳动合同通知书》，内容如下：勾清：你好，你自2014年9月26日开始即未至公司品质管理部考勤。后公司于2014年12月16日向你发出催促你上班的书面《通知函》，你已经于2014年12月18日收到公司发出的《通知函》。按照该《通知函》要求，你应该于2014年12月19日到公司品质管理部报到上班。但截止今天，你已经连续旷工达四天，根据公司《员工管理规则》第11条的规定，你的旷工行为已构成严重违纪。基于你的严重违纪行为，公司于2014年12月25日与你解除劳动合同。【仲裁裁决结果】勾清向北京市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金10.8万元，仲裁委不支持。勾清不服，诉至法院。【法院裁决结果】一审判决：勾清收到催促其上班的书面《通知函》未至公司上班，符合解除条件，公司解除合同合法一审法院认为：劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者应当遵守用人单位依法建立的规章制度，如劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，公司《员工管理规则》已于2013年7月1日经民主程序讨论通过，并于同日向全体员工公示后实施，可以作为用人单位用工管理的依据，当事人双方理应受其约束。公司于2014年12月16日向勾清发出催促其上班的书面《通知函》，勾清于12月18日收到，后并未至公司上班，连续旷工达四天，符合《员工管理规则》第11条中规定的解除劳动合同的条件，即连续旷工3天，公司在征询工会同意后向勾清出具《解除劳动合同通知书》，不违反法规法律及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，公司无需支付勾清违法解除的赔偿金，故对勾清的该项请求，原审法院不予支持。二审判决：属合法解除劳动关系，公司无需支付勾清违法解除的赔偿金勾清不服一审判决，提起上诉，认为其在2014年12月19日至12月24日未到公司上班不能认定为旷工，最多只能算待岗。若因公司自身行为调岗应与劳动者协商一致，无法协商一致的，公司应当给付经济补偿金。二审法院经审理认为，公司解除劳动合同不违反法规法律及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，公司无需支付勾清违法解除的赔偿金。故判决驳回上诉，维持原判。申请再审：公司未经我同意单方调岗，我的一系列反应是维护自身劳动权益的合法行为勾清继续不服，向江苏高院申请，理由如下： 1、《员工管理规则》未经民主程序通过，不应当作为处理本案的依据。 2、公司违反《劳动合同法》第三十五条规定，在未经双方协商一致的前提下单方变更劳动者的工作岗位。我针对公司违法行为所作出的一系列反应是维护自身劳动权益的合法行为。 3、一、二审判决认定我在2014年12月19日至24日未到公司上班为旷工，没有事实依据。公司2014年12月16日《通知函》仅要求我到新岗位报到，而非要求我上班，没有到公司报到不属于旷工。且根据《员工管理规则》第七条规定，如果员工拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新的岗位报到的，则该员工作为待岗处理。我在2014年12月18日再次向公司表达了不同意岗位调动并要求恢复原岗位的要求，所以未到新岗位报到最多只能算待岗，不能认定为旷工。高院裁定：劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现本院经审查认为，首先，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位通过民主程序制订，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。本案中，公司《员工管理规则》内容和制定程序合法，并已向全体员工公示，可以作为人民法院审理本案的依据。其次，虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。本案中，公司因组织架构调整，勾清原有岗位取消，将勾清调至同为双方劳动合同约定的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，勾清有服从安排的义务。然而勾清始终拒绝到新部门报到，经公司多次依据公司规章制度对其作出警告处理后，其仍然滞留原部门，甚至影响、妨碍其他同事工作，对公司生产经营秩序造成影响，勾清主张因公司阻扰造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工资待遇，缺乏事实与法律依据。最后，作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位报到乃是提供新一阶段劳动的开始，在拒绝报到的前提下当无法正常提供劳动，勾清主张未按公司要求报到不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。而公司《员工管理规则》第七条是关于“轮岗期间的薪资待遇的规定”，强调员工轮岗期间在新岗位上的薪资待遇仍按其《劳动合同》及公司《工资规定》执行，但拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工则只能享受待岗薪资待遇，并非规定拒绝服从公司岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工可无限期待岗。因此，勾清不满调岗决定拒绝至新岗位报到，且已经过一定待岗期间，在公司书面催促其报到，并明确否则将根据规章制度处理的情形下，勾清仍然未至公司上班，一、二审判决认定该行为构成旷工，公司依据《员工管理规则》解除与勾清的劳动合同属于合法解除，并无不当。综上，高院裁定如下：驳回勾清的再审申请。二、用人单位行使劳动合同解除权后能否撤回或撤销？【案情简介】 2016年3月，郭某入职某公司并签订劳动合同，合同约定工作地点在沈阳，职务为文员。2020年12月1日，因经营转型、沈阳岗位撤销，公司人力资源总监通过电话提出将郭某工作岗位调为深圳总部的业务岗位，但郭某因长期居住在沈阳且工作内容跨度太大，故未同意公司的调岗安排。 2020年12月8日，公司通过企业微信给郭某发送了《解除劳动合同通知书》，内容为：“因为公司业务和市场环境的变化，给公司经营带来巨大压力，现对您所在岗位进行取缔，根据您的专业和工作经验，我们很愿意对您进行调岗处理，但基于您本人不同意调岗，公司迫于无奈，特于2020年12月1日向您发起该解聘通知书，同时告知您我们的劳动关系将于2020年12月31日正式解除。”郭某明确收到并知悉《解除劳动合同通知书》内容。 2020年12月10日，公司再次通过企业微信告知郭某决定撤销之前的解聘通知书，仍想请郭某到深圳总部工作。 2020年12月15日，郭某在公司企业微信上告知公司人资总监，因之前已明确收到公司的解聘通知书且当时即已生效，本人已开始离职交接，并已做好求职准备，公司作出撤销解除的决定未与其沟通协商，属单方行为，其不予认可，且将按通知书中要求，在12月31日完成当日工作后正式离职。 2020年12月31日上午，郭某再次通过公司企业微信，向公司人力资源总监提出交接申请，但总监未安排交接。当天下午，郭某完成当日工作并下班打卡后正式离职。 2021年2月，郭某申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。裁决结果仲裁委支持了郭某的仲裁请求。争议焦点双方劳动关系是否解除？用人单位行使劳动合同解除权后能否撤回或撤销？案情分析《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”该条款赋予用人单位的单方解除劳动合同权利，是一种典型的形成权。结合本案的争议焦点，需要探讨的是用人单位根据第四十条第三款行使单方解除权后，能否撤回或撤销解除劳动合同的意思表示。撤回是针对于未生效的法律行为，撤销是针对已生效的法律行为。民法理论认为行使形成权的单方法律行为可以撤回而不可以撤销，即变动法律关系的意思表示到达相对人之前可以撤回，阻断形成权的行使；但当该意思表示已经到达相对人，被相对人所知悉后，该单方法律行为即已生效，形成权已经实现，未经相对人同意不可单方撤销。由于劳动关系主体的特殊性，用人单位在解除劳动合同时应当审慎处理，确保解除劳动合同符合法律规定的各项条件，因用人单位的疏忽导致未能正确履行该项义务而盲目发出解除劳动合同通知的，该通知一经送达，未经劳动者同意不得单方撤回或撤销。因此，用人单位根据《劳动合同法》第四十条第三款解除劳动合同的意思表示一经送达劳动者即生效。本案中，郭某已收到公司的《解除劳动合同通知书》且当时即已生效，后公司作出撤销解除劳动合同决定时，未经郭某同意。综上所述，根据《劳动合同法》第四十六条第三项，仲裁委对郭某要求公司支付解除劳动合同的经济补偿予以支持。来源：中国劳动人事争议调解仲裁三、启示 1、如何看到用人单位制定的各项规章制度的作用和效力？公司制定的各项规章制度是企业进行自主化管理的必要依据，但是，在实践中应当注意：（1）合法、合规、合理、合情。用人单位制定的规章制度不仅要合法合规，而且要有可操作性，也要符合日常生活法则和公序良俗。（2）用人单位制定的各项规章制度应当经过民主程序和公示程序。建有工会组织的，要经工会审查同意。没有工会的，需要有证据证明确实进行了公示而且经全体职工知道（比如开会公示、学习、宣传等）。 2、用人单位和职工应当知法、守法，合理运用法律保护自己的合法权益。